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　　李某上诉请求：撤销一审判决第三项，改判某某公司支付违法解除劳动合同赔偿金82,040元、2022年9月29日至2022年10月11日婚假期间工资4,551.72元。事实和理由：1.价值判断应该兼顾公司与个人的利益。李某为婚礼做了大量筹备工作，一审法院不应直接认定公司的利益高于李某的利益，并据此认定公司拒绝婚假具有合理性。2.某某公司是教育培训机构，主要工作岗位应为教师岗位，李某仅是工作人员，虽然该岗位只有一人，但并未发挥主要作用，具有可替代、可更换性质，安排替代人员不会影响公司日常工作的开展。3.某某公司系在2022年9月23日突击制定了《考勤管理办法》，此前并没有制定相应的劳动纪律，且在制定过程中，绕过李某，与其他员工进行协调，强行公示。李某三次请婚假时间均在该办法施行之前，故本次休婚假行为不应受该办法规制。某某公司安排国庆节假日上班应提前与员工协商，且2022年10月8日至10月11日本系公司放假状态，李某实际请假只有6个工作日，假期并不长。3.李某在某某公司处的薪酬为固定工资11,000元，某某公司所设定的保密费系变相拆分工资结构。相关保密工资属于工资范畴，应纳入经济补偿金计算基数。综上，一审法院未查明事实，法律适用有误，请求依法改判。

　　某某公司辩称：李某请婚假时并无结婚证，实际上不符合婚假的条件。某某公司相关制度的制定系正常推进并发布，非针对李某而制定《考勤管理办法》。某某公司员工少，每位员工的工作处于饱和状态，在国庆经营旺季难以调整人员顶替李某工作岗位，且李某请假时间太长，故某某公司结合自身经营状况，拒绝李某的婚假申请具有合理性。某某公司就国庆期间工作安排有调休，李某所述放假状态即为调休，其未在国庆期间工作，不享有该调休。李某拒绝与某某公司沟通调整婚假事项，且后续构成旷工，某某公司就旷工情况进行催告，但李某拒不配合，某某公司系合法解除其劳动合同。另，某某公司相关咨询服务课程和方案具有高度的知识产权属性，故双方约定较高额保密费。保密费是对员工履行保密义务的一种经济补偿，不属于工资组成部分，不应计入经济补偿金计算基数。故不同意李某的上诉请求。

　　一审中，对于解除劳动合同赔偿金，李某认为其2022年9月29日至2022年9月30日、2022年10月4日至2022年10月11日期间请婚假，某某公司不同意不具有合理性，李某要求休法律规定的休假应当获得支持，某某公司以此为由认定李某旷工缺乏依据，因此某某公司系违法解除。对此李某提供婚假请假条、结婚证复印件、婚礼邀请函、婚礼照片、请假沟通记录录音及文字整理稿、某某公司处历年国庆放假通知予以证明。某某公司对上述证据的真实性无异议，确认李某于2022年10月3日举办婚礼。但认为李某是公司唯一的负责设计岗位的人员，单位作为教辅机构，属于特殊行业，因此国庆期间属于经营旺季，故考虑到单位的经营情况未同意李某的婚假的申请，建议李某换个时间请婚假。李某与某某公司工作人员之间的微信聊天记录显示：李某表示其2022年10月3日结婚，其本人于2022年8月31日口头向领导请假，现正式提出书面请假，婚假自2022年10月4日至2022年10月13日，另申请2022年9月29日至2022年9月30日休年假。某某公司回复：由于上海疫情，某某公司目前已经经营困难，股东们在疫情期间承担了非常大的经营压力，在此情况下，公司在疫情期间仍然坚守公司的责任，给每位老师和员工按照正常标准发放工资，目前公司已经拖欠了5个月商场的物业费和3个月的商场租金，公司经营情况已经恶化。2022年9月和10月是公司难得的经营旺季，公司的国庆工作时间调整以及公司的近期运营安排，公司的国庆节作息方案为10月1日至10月3日正常国庆放假，10月4日至10月7日共工作四天，10月8日至10月11日休息四天。2022年10月是公司难得的经营旺季，因为你的工作岗位的缘故，暂无人能顶替你的职位，经过公司审批决定：1.不同意你9月29日至9月30日休年假，建议改其他月份休假；2.关于婚假，由于公司工作安排，不同意你这段时间休婚假，建议变更一个时间窗口休婚假，李某的婚假有效期持续至2023年9月。此外某某公司还于微信中告知了李某若执意不出勤的法律后果。李某在微信中表示：9月29日、9月20日、10月4日至10月7日若实在不同意请年假和婚假，这几天都请事假是否可以。某某公司未予回复。某某公司提供了某某公司考勤管理办法、民主程序员工签字单、内部会议纪要3份、与李某之间的微信聊天记录，旨在证明李某旷工的事实，经某某公司多次通知上班，李某均未予以理睬。微信记录显示：2022年9月29日，某某公司通知李某：“你于2022年9月29日没有到公司上班，也未获得公司批准休假，公司视为旷工处理，限你于2022年10月6日前回公司上班。现发送复工通知书至你处。如逾期末上班，将按照公司的有关规定与你解除劳动合同，一切后果自负。特此通知！”。2022年10月4日，某某公司再次通知李某：“你于2022年9月29日、9月30日、10月4日没有到公司上班，也未获得公司批准休假，公司视为旷工处理，限你于2022年10月6日前回公司上班。现发送复工通知书至你处。如逾期末上班，将按照公司的有关规定与你解除劳动合同，一切后果自负。特此通知！”因此某某公司认为李某于2022年9月29日、30日、2022年10月4日至2022年10月6日期间旷工，根据规章制度解除与李某之间的劳动合同。李某对微信聊天记录真实性无异议，但不认可考勤管理办法，认为未经其签字同意。对于返岗通知，李某表示其该期间在办婚礼，很忙未看到。双方均认可李某系某某公司处唯一负责平面设计工作的人员。

　　关于赔偿金和婚假工资，根据法律规定，劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德；用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。本案中，李某于2022年9月19日、21日向某某公司提出婚假申请，并最终确定为2022年9月29日至9月30日、2022年10月4日至10月11日请10天婚假的方案，2022年9月21日某某公司未批准该婚假申请。李某遂以事假的方式再次申请，仍未获审批。且某某公司拒绝李某婚假的理由具有合理性，结合李某提供的历年国庆放假情况看，基本10月4日至10月6日均系安排上班的，考虑某某公司的经营范围以及行业性质，该工作安排具有合理性，并且在2022年10月8日至2022年10月11日及时安排了调休。此外双方均确认李某的岗位仅李某一名工作人员，因此综合某某公司的行业性质以及李某的工作岗位情况，某某公司未同意李某在该期间的婚假申请，建议李某换时间休婚假，具有合理性。一审法院予以认可。此后李某请事假，然仍未获得批准，自2022年9月29日起李某自行休假，经某某公司多次催告返岗未按时到岗。李某连续旷工满3天，已经严重违反了劳动纪律，现某某公司因李某一年内累计旷工达5日，于2022年10月7日解除劳动合同，并无不妥。因此，李某要求某某公司支付违法解除劳动合同赔偿金、2022年9月29日至2022年10月11日婚假期间工资的请求，缺乏事实依据，一审法院不予支持。

　　2022年9月19日,李某通过微信向某某公司提交书面请假申请，随附结婚证照片，并向负责人解释“1、我没有不站在公司角度去考虑。由于两方距离较远的问题，家里安排了2场婚宴，原本我的婚期是男方安排在10月6日，女方安排在10月9日，就是处于公司角度考虑，跟家里人说了一下，这段时间家里人各种协商之后把婚期往前移到了10月3日和10月6日，为了就是能早日回到公司回到岗位继续好好工作。2、您说的10月4日至10月7日是我们公司工作日，但是我的婚期有一天正好是安排在10月6日的（我就是10月3号办完一场婚礼也是赶不回来），这个我已经是通过协商后更改的日期了，婚期将至，也没办法再更改，所以我不得不在这几天里请假。3、关于9月29日和9月30日两天休年假，1）因为婚礼前有很多事项需要筹备，也想让自己的婚礼举办的圆满不留遗憾。2）国庆期间本身车票也不好购买（现在已经买不到票了），所以我需要提前2天回去。4、关于工作，在休假前我会尽量做好相关工作。假期之后回到公司我依然继续好好工作，与公司并肩作战共渡难关。这也是我人生一辈子一次的大事，也希望您能理解”，另还提出“您若实在不同意我请年假和婚假，那这几天我都请事假是否可以”。

　　2022年9月21日，李某再次通过微信与某某公司负责人协商请求准假，并再次解释“刘总我八月份跟您请的时候您不同意，我才把时间往前提的，为了就是早日回公司工作，现在10月3号的婚期我只好这么请，不然婚礼准备时间很仓促。我回去就要一天时间，而且也没时间回我自己家了，作为出嫁的女儿，结婚前因为工作没时间回自己家对我来说是挺遗憾的事，就算9月29号能回去，一天都在路上了，9月30号要准备去试妆试婚纱礼服，准备婚礼当天的东西，10月1号要准备婚礼排练，流程对接等。10月2号要接待我的家人和亲朋好友，安排住宿吃饭等一系列琐事。10月3号就开始婚礼了，这个时间已经挺紧凑了。所以我不得不9月29日30日两天休。请您谅解”。

　　关于争议焦点一，依据已查明事实，某某公司系因李某在2022年9月29日至9月30日、2022年10月4日至10月6日期间未到岗上班，而依据规章制度以其旷工为由解除劳动合同。对此，本院认为，劳动者依法负有完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德之义务，用人单位亦应合法、合理、正当行使用工管理权。本案中，李某未被批准休假情况下未上班满5天虽系属实，但：就请假事由而言，李某确系因回老家举办婚礼而请假，此符合中国传统风俗习惯，且2022年因疫情防控需要安排调整婚宴亦确存在一定难度，其请假事由显具有正当性；就请假过程而言，李某为举办婚礼曾数度向某某公司负责人提出请假申请，不仅提前一个月左右口头请休婚假，后还通过微信提交书面年假、婚假申请，并对自2022年9月29日起请假的原因进行详尽解释，说明自身困难，另还表示在公司不同意请年假和婚假的情况下请休事假，应已尽到了请假过程中的注意、慎重义务；就请假期间而言，结合李某对其需自2022年9月29日起请假原因之说明、婚礼举办地点，李某申请2022年9月29日至9月30日、10月4日至10月7日期间请假，难谓不合理。然，反观某某公司对李某请假申请及后续未上班行为之处置：从双方陈述的李某工作职责及系争请假期间需要李某完成的工作内容看，实难认定存在系争期间李某不能离岗的紧迫性，某某公司拒绝准假的理由有欠充分；从某某公司据以解除李某劳动合同的规章制度看，此系某某公司在明知李某因举办婚礼需要请假且婚礼日期难以变更的情况下，于2022年9月23日方予制定，具有一定针对性；从对李某系争期间未上班行为作出解除劳动合同处理的惩戒适配度看，李某提出的请假申请本即具有合理正当性，某某公司亦自述并非不同意李某请婚假，只是认为李某请假时间太长，只要请2022年10月4日至10月7日4天就够了，但未见其向李某进行告知，且扣除该4天合理请假时间后，李某旷工也未满3天，某某公司对其作出解除劳动合同处理显属惩戒过度。故而，结合上述分析，本院认为，某某公司对李某基于举办婚礼提出的请假申请以及后续未上班行为所作处置，欠缺合法、合理、正当性。李某主张某某公司构成违法解除，确有依据，本院予以采纳。

　　关于争议焦点二，某某公司虽称李某所从事工作正常月工资为4,927元，双方约定的6,073元/月保密费，系李某履行保密义务的经济补偿，不应计入违法解除劳动合同赔偿金计算基数，但如依某某公司该主张，则该6,073元/月款项应与李某是否履行保密义务相关联，而非对应李某出勤情况，然已查明事实却显示某某公司对于李某2022年9月29日、9月30日两天缺勤实际按11,000元月薪标准进行扣款，此与某某公司上述主张显相矛盾。再结合某某公司向李某发送的录用通知、2022年7月工资表中对李某薪资之表述，李某主张其每月工资中的6,073元部分应计入赔偿金计算基数，有其依据，本院予以采纳。结合李某在某某公司处的工作年限及离职前12个月工资收入情况，李某现变更主张的违法解除赔偿金额未高于法定标准，本院予以准许，并据此确认某某公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金46,000元。